Un chef de bord, téléphone collé à l’oreille, scrute nerveusement les quais de la gare de Lyon : son remplaçant ne viendra pas, et le train s’enlise déjà dans le retard. Une scène banale ? Non, une alerte silencieuse : la SNCF peine à attirer des candidats qualifiés, et la tension monte à mesure que les départs s’enchaînent.
Entre la pression du secteur privé, une réputation parfois poussiéreuse et des rouages RH qui grincent, le recrutement à la SNCF vire au casse-tête. Pourtant, chaque rame qui file sur les rails cache des métiers exigeants, des vocations – et un défi colossal : convaincre la prochaine génération d’embarquer dans l’aventure ferroviaire.
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Plan de l'article
Les difficultés actuelles du recrutement à la SNCF : un état des lieux sans détour
La pénurie de talents frappe le rail de plein fouet : la SNCF recrute à tour de bras des conducteurs de train, des techniciens de maintenance ou encore des agents en gare, sans parvenir à endiguer l’hémorragie. Les jeunes collaborateurs s’échappent, la concurrence du tertiaire s’aiguise, et la distance entre besoins et compétences disponibles s’accroît.
- conducteurs de train
- techniciens de maintenance
- agents en gare
Pour les métiers en tension – pensons au Transilien pour Île-de-France Mobilités –, le parcours du recrutement devient un vrai labyrinthe. Les candidats qualifiés se font rares, les équipes RH piétinent, les impératifs opérationnels se heurtent à la réalité du terrain. Même chez SNCF Connect & Tech (ex-OUI.SNCF), le poids de la maison mère et une image datée freinent l’attractivité, que ce soit à La Défense, Nantes ou Lille. La réputation, fluctuante, finit par peser lourd dans la balance.
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- La concurrence féroce du tertiaire oblige la SNCF à revoir sa copie pour séduire les meilleurs profils.
- La difficulté à retenir ses nouvelles recrues déséquilibre la dynamique, malgré tous les efforts de recrutement.
- L’écart entre les compétences recherchées et celles réellement disponibles ralentit considérablement l’intégration.
Le constat s’impose : la SNCF ne manque pas de candidatures, mais de profils solides, motivés, aptes à s’inscrire dans la durée. Convaincre et fidéliser sur un marché mouvant : voilà le vrai défi.
Pourquoi la SNCF peine-t-elle à séduire des candidats qualifiés ?
La marque employeur SNCF traîne un héritage ambigu. Monopole, conflit social, image d’immobilisme : pour une partie des jeunes diplômés, le groupe évoque encore un univers verrouillé, peu propice à l’audace ou à la prise d’initiative. Résultat : les métiers techniques, pourtant vitaux, peinent à convaincre les talents de demain.
L’expérience candidat souffre aussi de cette inertie. Beaucoup évoquent une communication froide, impersonnelle : candidatures sans retour, process opaques, entretiens standardisés. Rien de tel pour refroidir ceux qui, ailleurs, découvrent des entreprises agiles, réactives et capables de valoriser chaque parcours. Dans le numérique ou la tech, la SNCF peine à rivaliser sur la proximité et la transparence.
- Une communication jugée distante, qui ne permet pas aux postulants de s’identifier à une dynamique moderne et collective.
- Une culture d’entreprise perçue comme figée, à rebours des attentes de profils issus d’univers en pleine mutation.
La SNCF n’a plus le choix : pour attirer et retenir les meilleurs, elle doit repenser de fond en comble ses méthodes RH, ses outils, sa façon de dialoguer avec le marché. Car la concurrence, plus agile et mieux armée sur l’expérience candidat, ne laisse aucune miette sur le marché des compétences rares.
Initiatives et leviers déployés pour transformer l’attractivité de l’entreprise
Face à l’urgence, la SNCF accélère la refonte de sa marque employeur. Chez SNCF Connect & Tech, cinq valeurs structurent la nouvelle identité : citoyenneté, audace, performance, ouverture, confiance. Ce socle irrigue désormais la communication interne et externe. Résultat : quatre années de suite, la filiale décroche la certification Great Place To Work, preuve d’un virage engagé vers la diversité, l’innovation et la qualité de vie au travail.
L’expérience candidat évolue, elle aussi. En s’associant à YAGGO, la SNCF s’engage à offrir une réponse personnalisée à chaque candidature : un petit pas qui fait la différence. D’après une étude YAGGO x IFOP, plus de 60 % des actifs boudent une entreprise après un recrutement mal géré : soigner l’accueil, la clarté et la transparence, c’est désormais vital.
La formation professionnelle, portée par des partenaires comme ASSOFAC, complète l’arsenal. En co-construisant des parcours avec universités et écoles, la SNCF tente de combler les lacunes du marché du travail, tout en sécurisant l’intégration de nouveaux collaborateurs dans des métiers où la pénurie s’aggrave.
- La collaboration YAGGO dynamise la relation candidat, tandis que la formation professionnelle portée par ASSOFAC renforce la fidélisation des plus jeunes.
- SNCF Connect & Tech, présente à La Défense, Nantes ou Lille, mise sur ces leviers pour attirer des profils exigeants, alignés sur les nouvelles attentes du marché.
Des pistes concrètes pour renforcer durablement l’engagement des talents
La fidélisation ne s’arrête pas au premier CDI signé. SNCF et ses filiales, dont SNCF Connect & Tech, s’appuient sur la formation continue et la qualité de vie au travail pour ancrer durablement l’engagement. Grâce à ASSOFAC, chaque collaborateur bénéficie de parcours sur-mesure, adaptés à l’évolution rapide des métiers. Objectif : réduire la fracture entre besoins opérationnels et profils disponibles, et garantir un accueil solide des nouvelles recrues.
Le secret ? Valoriser l’expérience collaborateur à chaque étape : intégration, mobilité interne, reconnaissance. Créer des passerelles entre métiers, piloter les compétences avec agilité, multiplier les occasions de se projeter dans la durée. Chez SNCF Connect & Tech, la RH mise sur l’écoute, la confiance, la reconnaissance des initiatives : un antidote aux départs précipités.
- Développer du mentorat pour accompagner les jeunes embauchés, accélérer leur progression, faciliter leur intégration.
- Communiquer ouvertement sur la diversité des parcours, rendre l’évolution interne lisible et attractive.
- Offrir un cadre de travail où l’équilibre vie pro/vie perso n’est pas un slogan, mais un engagement concret.
La capacité à attirer et garder les talents se joue sur ces détails : image employeur, parcours collaborateur, authenticité du dialogue. Ceux qui investissent vraiment sur ces leviers auront toujours un train d’avance dans la bataille des compétences.
